Teamontwikkeling; van Acceptatie naar Prestatie

Veel teamleiders en teamcoaches die ik spreek geven aan dat ze het lastig vinden om te gaan met weerstand en conflicten binnen hun eigen team. Ze gaan er òf bovenop zitten òf ze gaan vermijden. Beide aanpakken resulteren vaak in nog meer weerstand. Als teamleider wil je natuurlijk zo snel mogelijk naar een goede samenwerking met prestaties. Maar dan moet je toch ècht door ‘die zure appel heen’…..

Bruce Tuckman heeft 5 fasen van teamontwikkeling opgesteld. Forming,  storming, norming, performing en adjourning. Volgens Tuckman is het doorlopen van alle fasen in vaste volgorde noodzakelijk om als team uit te groeien tot een DreamTeam. Dit betekent volgens Tuckman dat een team nooit goed zal presteren zolang ze geen gezamenlijke conflicten hebben doorgemaakt en geen gedragsnormen hebben vastgesteld.

Wat doe je als teamleider?

Het is zeer belangrijk voor de ontwikkeling van het team dat teamleiders of teamcoaches binnen de verschillende fasen bepaalde rollen aannemen en gerichte aandacht geven aan specifieke factoren. Ik zal per fase aangeven wat de rol van de teamleider is en welke processen aandacht verdienen;

Fase 1: Oriëntatiefase (Forming)

Dit is de overgangsfase van individuele status naar de status van teamlid. Het team is aanvankelijk bezig met oriëntatie. Deze oriëntatie is nodig om de grenzen te identificeren van zowel interpersoonlijke als taakgedragingen. Zowel de formele als de informele sturing van de leider wordt uitgeprobeerd.

De rol van teamleider:  team bijeenbrengen, creëren van vertrouwen en veiligheid. In deze fase is een dirigerende leiderschapsstijl gewenst. Teamleden verwachten richting en duidelijkheid van de teamleider.

Aandacht voor:

  • Kennismaking
  • Teamcriteria
  • Doelen, zowel individueel als team

Fase 2: Conflictfase (Storming)

Er ontstaan conflicten rond de manier van samenwerken, interpersoonlijke kwesties en de doelen van het team. De teamleden gaan zich realiseren dat de (team)taken moeilijker zijn dan ze verwacht hadden, ze raken geprikkeld, bezorgd, overijverig en ongeduldig. Ze gaan eerder vertrouwen op hun eigen persoonlijke en professionele ervaring en bieden weerstand aan de noodzaak van samenwerking. Frustratie of onenigheden over doelstellingen, verwachtingen, rollen en verantwoordelijkheden worden beetje bij beetje meer openlijk geuit.

Rol van teamleider: Stimuleren van de teamleden in het uiten van hun mening en beloon teamleden voor hun inbreng. Tolerantie voor elkaar en voor elkaars verschillen mag worden benadrukt. Stel je als teamleider neutraal op tijdens de conflicten die zich in deze fase voordoen. Het is van essentieel belang dat de teamleden deze onderlinge conflicten zelf leren oplossen.

Aandacht voor:

  • Persoonlijke belangen
  • Feedback
  • Normen en waarden

Fase 3: Verbindingsfase (Norming)

Tijdens deze fase accepteren de teamleden de spelregels en hun rol in het team.. Teamleden krijgen vertrouwen in de mogelijkheid tot samenwerking. Men zal kritische punten niet meer ervaren als een persoonlijke aanval maar als een constructieve, taakgerichte discussie. De regels, waarden, normen en methodes van het team worden verder uitgewerkt. De doelmatigheid van het team stijgt en ze begint met het ontwikkelen van een eigen identiteit. Teamleden staan meer open voor elkaar, de samenwerking zal in deze fase steeds soepeler gaan verlopen.

Rol van teamleider: focus op sterke punten binnen het team (‘strength based management’) en procesbewaking. De teamleider geeft in deze fase het team meer autonomie. Meer een participatieve stijl van leidinggeven.

Aandacht voor:

  • Aanvullende talenten
  • Teamrollen
  • Samenwerking

Fase 4: Prestatiefase (Performing)

In deze fase zijn de teamleden zich met hun relaties en verwachtingen thuis gaan voelen. Met teamrollen wordt flexibel en functioneel omgegaan, de groepsenergie komt geheel ten goede van de taak. Het team functioneert nu als een echte eenheid. Het werken in het team is plezierig en gaat als vanzelf. Teamleden hebben een duidelijk inzicht in de doelen van het team en staan hier ook gezamenlijk achter. Ook de manier van samenwerking is duidelijk. Het team is nu bekwaam en autonoom.

Rol van de teamleider: pleitbezorger van het team bij andere groepen, individuen en organisatie. De teamleider kan nu gaan delegeren. Hij of zij ondersteunt het team waar nodig.

Aandacht voor:

  • Zelfverantwoordelijkheid
  • Delen (en vieren) van successen
  • Proces en randvoorwaarden

Fase 5: Afscheidsfase (Adjourning)

 De taken van het team worden voltooid en het team wordt ontmanteld. Door de angst om de groep te missen gaat men reeds voor het definitieve eind afstand van elkaar nemen. Op deze manier maakt men het gemis van de groep meer dragelijk. De motivatieniveaus van de teamleden zal waarschijnlijk dalen.

Rol van teamleider: ruimte creëren om afscheid te nemen van elkaar. Stimuleren van waardering naar elkaar.

Aandacht voor:

  • Afscheid
  • Waardering
  • Evaluatie